Интересная и высокооплачиваемая вакансия всегда является привлекательным местом работы для соискателей, из предложения рождается спрос, и таким образом даже появляется конкурс на место. HR-менеджеру, как ответственному за кадровые ресурсы компании, стоит помнить, что не всякий кандидат может занять эту позицию, причем далеко не всякий. Пройдя первичный отбор, он может не договориться с руководством, не справиться с испытаниями специалистов. А это все – потеря рабочего времени и денег работодателя. Поэтому эйчару приходится совершенствовать свой навык подбора персонала, переводить его на потоковый режим. Искать персонал нужно эффективно, чтобы не были упущены впустую драгоценные минуты.
Выбрать из поступающих кандидатур подходящего, не перегнуть палку, определить идеальный вариант из того, что есть – в рекрутинге есть множество факторов, за которыми нужно следить. Когда крупная корпорация производит массовый набор на производство и кандидаты льются рекой, их можно отсеять и отобрать еще на этапе просмотра резюме. По идее, это самый быстрый отсев: всего пара взглядов на ключевые навыки, опыт и способность выразить мысли, и рекрутер узнает в нем тот или иной типаж, которые представляются его вниманию во время работы. Рекрутинг – очень рутинная, утомительная и психологически непростая работа. Приходится делать множество однотипных операций, рассматривать людей не с их лучшей стороны, но искать в них требуемые качества. Собеседование с рабочим персоналом часто требует выдержки и толерантности к различным человеческим недостаткам. С человеческим фактором остается мириться, а вот свою технологию рекрутмента можно преобразить и адаптировать под себя.
Возможно ли оценить человека еще до знакомства с ним и выбрать благородный ответ, лишив его возможности попасть к вам на работу? Какие источники и какие инструменты использует рекрутер для получения пула кандидатов на вакантную позицию? На эти вопросы помогают ответить профессионалы кадрового консалтинга, съевшие собаку на подборе персонала.
Между прочим, подбором производственного персонала и топ-менеджмента занимаются разные рекрутеры, так как профиль поиска и подход к оценке кандидатов совершенно различный. Специализироваться на топах не всегда выгоднее: к ним предъявляются такие требования, под которые, бывает, за ограниченный срок не найти подходящие варианты. А ответственность за персонал компании, в любом случае, ложится на отдел кадров и отдельно взятого рекрутера. Так что для поиска стоящих людей требуется приложить массу сил и способностей, собрав их единой эффективной технологией.
Есть специальные тренинги по рекрутингу, подготавливающие специалиста к охоте на искомого кандидата. Этим навыкам можно поучиться, потренировать для дальнейшего прогресса в деле. Личная организация, четкий тайм-менеджмент, строгость к себе и кандидатам, - это тот минимум, на котором нужно сконцентрироваться. Нужно самому подготовиться к этой работе, быть готовым оперативно и успешно выбирать из толпы способного замещать вакантное место.
Есть способы и варианты рекрутинга, уменьшающие затраты в рамках предприятия или группы компаний. Не говоря уже о современной HR-практике горизонтального профессионального роста работников, когда новые свободные места замещаются работниками из своих же рядов.
Словом, есть приемы организации процесса и локализации своих сил для повышения эффективности рекрутинга. И к ним нужно стремиться, чтобы в бесконечном потоке претендентов не потерять рассудок, видеть свет в конце туннеля, ведущего к торжеству HR. А познакомить вас с ними может опытный кадровый консультант.